“底薪+提成”已过时,一套让员工主动干的薪酬,留住企业骨干!

初创型小公司底子薄,给员工开高工资的确不现实。待遇上没有诱惑力,又想让员工死心塌地跟着你干,有一个小老板的好榜样,那就是刘备!

刘备是个摆地摊卖草鞋的,虽然挂着个大汉皇叔的名头,不过是个没落的穷酸小贩罢了。他刚创业的时候,要啥没啥,既不能给人封官封侯,也不能给人钱粮土地,可是张飞、关羽、赵云一个个对他死心塌地,聪明绝顶的诸葛亮也为了他鞠躬尽瘁死而后已!为什么,因为刘备有极高的驭人术,把这些人玩的团团转。

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一,情同手足。

刘备对手下将领的感情关怀出了名的好。动不动就嘘寒问暖,流泪送别,创业的时候甚至老婆都不管了,跟关张二位拜把子兄弟同吃同睡。张飞丢了老窝徐州,连刘备的老婆都扔里面了,急得想自杀。刘备一把拦住说:“兄弟如手足,妻子如衣服。衣服破,尚可缝;手足断,安可续?”在这种情行下,关羽和张飞能不对他死心塌地吗。

二,收买人心。

再说说如何收买赵云。赵云在长坂坡冲入万军之中,好不容易就出阿斗。刘备接过孩子,突然一下扔到地上,说:“为了你这个兔崽子,差点折了我一员大将!”那可是刘备五十岁才得来的孤子,平常宝贝的不得了!说扔就扔了!这点气魄非常人能及啊。把赵云感动地伏在地上痛哭!就这一招,就把赵云牢牢地绑在了自己的战车上。

三,爱才如渴。

这一点在诸葛亮身上尤为明显。为请诸葛亮出山,刘备作为一个老板,带着俩副总,去诸葛亮的破草屋请了三次。最后一次去的时候下着大雪,诸葛亮正在睡觉,刘备硬是等了好几个时辰。人家老板这么尊重自己,诸葛亮再有才,也被刘备的真诚感动了吧!

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四,大胆授权。

诸葛亮为什么对刘备那么忠诚,因为刘备敢授权。诸葛亮出山后,直接担任了刘备团队的总经理,一切军事指挥全凭诸葛亮一人调度,刘备退居幕后,什么都不干涉。关羽和张飞表示不服,刘备还帮忙做思想工作。老板这么信任自己,诸葛亮能不玩命地干工作吗?

五,道德绑架。

道德绑架也是针对诸葛亮的。刘备白帝城托孤的时候,对诸葛亮说:“我那个孩子要是争气,你就辅佐,要是感觉不成才,你就自己做老大吧。”诸葛亮哭伏于地,表示誓死效忠小主子。然后刘备又把两个孩子叫到跟前,对他们说:“我走了以后,你们要当亲爹一样对待诸葛叔叔。”得,诸葛亮一下子就成了刘备孩子的干爹,他能有二心吗!

看了吧,刘备从一个小贩起家,一无所有打下了一片江山,既没银子也没地,全凭一张嘴,就让下属死心塌地!所以,你可以学学刘备的驭人之术!

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通常我们都以能力、经验、工作时间、忠诚等核定员工的薪酬,即“能力定薪、考勤发薪”,不过,如果能力不能变现,人才就不可能转变为生产力。不能成为资本的人才,很有可能会沦落为企业的成本。

因此,要想办法降低员工的固定薪酬部分。

但是,降固的目的绝对不是要降低员工的实际收入,反而要想办法通过实现人才增值以增加员工的所得。

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当下每一家企业都有一套自己制订的薪酬模式,但是薪酬方案是否有效,能否调动员工的主动性、积极性?当前,企业人力成本不断攀高而利润持续下降,其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。

最近,在企业辅导,有一家北京企业老板跟我说:做企业真的好难,人工成本越来越高,还招不到人,也留不住人,企业赚的钱越来越少了。

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人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!

很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候,一般都是走着(总收入=底薪+提成)线路,这方式还是特别单一、激励性不够丰富,对于业务而言,激励性自然动力也是不够级全面的。另外,这种底薪加提成,激励性还是比较强,但是却存在以下缺陷:

1、底薪高、提成低;

会滋生员工偷懒心里,拿到底薪就行,根本就不去努力干业绩。底薪越高,员工越容易偷懒,正所谓高薪养懒。

2、底薪低、提成高;

偷懒是人的天性,每个人都会偷懒。在初始阶段,业务员很勤奋,拼命干业绩,当收入达到他心里价位的时候,他就会选择偷懒,毕竟企业不是自己的,不会像老板那样拼命干。因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一。

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业务员加薪的两大模式:

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如20万/月),主要关注过程考核指标,比如访问量,跟踪量,考核分值等,设置小额奖励

2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如40万每月),主要关注效果性指标,比如毛利,回款,培训考核等,奖励力度偏中间值。

3)入职一年以上:业绩平衡点为常规值,比如说可以设置50万元每月,主要关注毛利,回款,培训考核等,奖励制度为常规值

4)高级业务员:一年平均业绩达到500万以上,第二年就可升级为高级业务员,薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

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二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理,业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点,等级薪酬也将进一步提高

1)业务经理:年均业绩达到500万以上的业务员,均有机会成为业务经理

2)高级业务经理:一年团队人均业绩达到500万以上,不包含本人业绩,第二年晋升为高级经理,享受更高的提成分配

注释:这种方式是建立在提成的基础上的,年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位,如果员工离职,则不再发放奖金

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三、建立更高级的的合伙人制度

比如说,高级业务员,业务经理都可以有机会成为内部合伙人,一起分享企业利润红利

个人建议:

可以先做三到五年的合伙人模式,再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股,但是不拥有公司股份,并且合伙人也不享受剩余价值,而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了,说现实的一点,只要比员工把钱放在银行的利润高,那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人:作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人:只参与具体的项目的利润分成与责任承担

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四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的,就可以成为企业股东或者自己成立分公司,拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后,根据其贡献,指定不同的合伙机制,可参考以下两种

1.契约:测算公司的股本,签订股权代持合同,让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励:通过三到五年的时间,让优秀的员工不断增加公司股份

总结:现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策,所以,没有让公司二婚员工成为利益共同体,所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的能力。

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五、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说,前三个月比较难,因为业务不熟悉,销售技巧也不熟,所以就很难赚到钱,压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高,所以,一些运气不好的业务员,很难挺过这三个月。但是,如果延长考核周期,企业又容易赔钱。所以,必须要哟花薪酬模式,让员工在开单钱,可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式,就是指将员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配,形成一种多劳多得的利益分配机制,

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能,成为复合型人才,同时做更多的事情,也能获得更多的收入。比如:

1)跟单业务员,跟踪生产流程,完成交货,跟单产值工资

2)市场调查员,调研市场,提供完整的市场信息

3)信息统计员,协助统计和分析市场调研的数据

4)客服,对客户进行回访,收集客户反馈

5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料进行数据分析

6)公司里面的行政,后期,美工等工作也可以根据个人能力担任

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!

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