年终总结分分钟搞定

       如何交出一份让领导称赞的年终总结


年终总结分分钟搞定_第1张图片

       对于一个在职场的员工来说,如何写一份能让领导称赞的年终总结成为很多白领头疼的问题。那么今天我们就来说说,怎么样的一份年终总结会让老板满意呢?

        首先,让我们来谈下为什么要写年终总结和年终总结的大概内容和要求。

        众所周知,每年年初上班的刚开始,老板或者你的经理都会根据去年个人,部门,公司整体的情况来制定新一年的工作计划和安排。那么年终总结就是针对年初制定的工作计划来做一个总结性的回顾,然后发现问题,分析问题,并提出解决方案,在来年进行实施。当然,有最重要的一点,你的年终总结从书面上支持了你可以拿到多少年终奖,以及是否升职等关乎你过年的重要因素。

        这是写年终总结的原因。那么我们下面来说下怎么样写好一份年终总结

       顾名思义,年终总结的第一部分内容,就是针对全年的个人表现做个总结性的回顾。那么如何来鉴定你今年的表现呢,这里引入一个从西方管理学里面摘取的一个参数。KPI=关键绩效考核(Key Performance Indicator)。每个人年终评估主要会根据KPI来进行考核评估,这个是年终总结的硬指标,然后再加上其他一些软指标,比如说工作态度,同事,领导评价等等,构成了你这个人年终评估的所有项。每个部门的KPI指数都不尽相同。这些数字都在年初的时候会由你的上司来给你进行合理的设定。比如说销售部的首要KPI就是业绩是否达标?然后由此又会引出另外的几个小的KPI,比如说拜访客户数,签约客户数,成交量等等。而公司支持部门的KPI也会根据部门分为不同的指数。

       因为我是做销售出身的,那么下面的年终总结我会按照销售的来做模板进行讨论。

       我在年终总结的开始就要根据年初制定的目标来进行数据分析。完成了多少,还有多少差距。个人建议如果你有能力,可以由PPT或者EXCEL表格来统计。这样一目了然,而且还能向领导展示你在这方面的软实力。这里我们需要注意几点:1,表格不要过多,针对主要的KPI来进行。一般建议不超过3个,因为过多会让领导觉得你主次不分,有些冗余。2,色彩不要过多,不要弄得花里胡哨的。毕竟年终总结是正式的一个书面沟通。3,最好根据KPI指标的不同由不同的图表表示。比如说完成率百分比用柱状图,客户分布或者产品量用饼图等等。

        在完成图表之后,然后严格根据图表所示,来进行文字分析。针对每一个主要的KPI的未完成情况,要有具体的数字分析和客户分析。比如说差了多少是因为哪几项完成的不好造成的。这里也有几点提醒大家:1,有多少图标就要有相应的数据分析和文字说明;2,文字说明需要简短,干练,不要有太多的华丽词藻。

        分析完KPI相关数据之后,我们的年终总结就该进行总结阶段了。总结分为两部分,一部分是针对上面的KPI数据分析进行文字的总结。包括主客观原因因素。这里需要大家注意,在进行主客观因素进行总结的时候,希望大家做到如实客观。因为如果你客观因素强调的过多,领导直接会认为你是在推卸责任。当然也不需要过多的强调主观因素,想让领导觉得你有担当,过多的揽责任只会给自己挖坑,同时让领导觉得你没有自信。总结的第二部分则是针对日常工作的态度,礼仪,沟通方式,人际关系等做一个总结。原则一样,如实客观的总结就是了。毕竟日常工作中的这些事项,领导就算没有全部看到,但是管中窥豹,也能大概知道一些。最主要的还是你是否完成了你的KPI,这个能从正面来反应你的日常工作是否到位。

        好了,年终总结的内容我们已经完成一半了。可能会有听众疑惑,KPI做图表了,也进行了数据分析以及文字总结了。那么年终总结应该已经完了啊。那你就大错特错了。我们的总结是为了什么?对,很大一部分是为了你的年终奖,是否升迁,是否能过好年。但是你明年不要干了?如果你确定明年辞职了,那么你的年终总结到这里确实已经结束了,但是我想大部分人在拿到你的年终奖前是不想让你的老板知道这些的吧?所以我们的年终总结还有很重要的一个内容没有写。那就是对明年的展望,也就是你的明年计划。说是明年的计划,其实很多领导和老板希望在你的年终总结里面就看见你对明年的工作计划,因为这个是你的计划,领导会根据你的计划和公司现实情况在年初来制定你明年的安排。那么这里怎么写明年的个人计划呢?

        这里我们引入另外一个重要的法则:SMART法则。因为明年你的计划很大部分开始来自于你的业绩,那么针对于业绩目标的设定,我们需要遵守的原则就是SMART原则。

S=绩效指标必须是具体的(Specfic),你的指标要是具体的数字或者量化。任何职位的主要指标都是可以数字化或者量化的比如你说明年业绩做到100W人民币。

M=绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)目标的衡量标准遵循“能量化的量化,不能量化的质化”。  比方说,“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念,到底指什么?是不是只要安排了这个培训,不管谁讲,也不管效果好坏都叫“进一步”?改进一下:准确地说,在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训,并且在这个课程结束后,学员的评分在85分以上,低于85分就认为效果不理想,高于85分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。    A=绩效指标必须是可以达到的(Attainable)你制定的指标不是空口说说的,而是基于你本年的业绩分析加上你对具体客户,具体产品明年的分析得到的这个增长数字。

R=绩效指标是实实在在的,可以证明和观察(Realistic).就是你的目标需要是自身职责范围所必须的。比如说业绩,,客户数量,成交量等等

T=绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound).就是设定一个期限,比如说2017.12.31

       如果我们按照上面的SMART原则来制定明年的目标,那么领导一定不会说你假大空,因为所有的目标都已经量化,而且和工作息息相关,最重要的是只要努力就可以够得到,还有时限性。如果你的年终总结能全部把这些写进去,那么恭喜你。这是一份完美的年终总结了。

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